Ainsi, pour un salarié de 2 ans et 3 mois d’ancienneté dont le licenciement est requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’indemnité qui lui sera allouée sera de 3 mois, sans qu’il ne soit possible pour le juge d’aller au-delà, alors même que ce salarié peut actuellement prétendre, en vertu des dispositions actuelles, à 6 mois de salaires bruts minimum, sans qu’il n’y ait pour l’heure de plafond.

Cela revient, pour certains types de demandes, à se poser la question légitime de l’opportunité d’intenter une action en justice à l’égard de son ancien employeur.

Si l’on se place du côté du salarié, celui-ci pourra néanmoins le cas échéant formuler d’autres demandes qui ne seront pas, pour la plupart d’entre elles, soumises à un plafond.

Tel est le cas du licenciement nul, résultant de faits de harcèlement moral ou sexuel ou d’une discrimination ou d’une atteinte à une liberté fondamentale, ou bien encore d’une méconnaissance de l’égalité entre les femmes et les hommes, dont l’indemnité reste fixée à 6 mois de salaires bruts minimum.

Tel est le cas encore des circonstances vexatoires entourant le licenciement sans cause réelle et sérieuse, lesquelles forment un préjudice distinct de la rupture abusive du contrat de travail.

Ne sont également pas concernées toutes les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail : rappels de salaires, rappels sur heures supplémentaires, dommages-intérêts pour rupture d’égalité de traitement, etc.

Finalement, si ce plafond visait à rassurer les entreprises du « coût » que pouvait représenter un contentieux aux prud’hommes, il ne saurait leur permettre de déterminer réellement le montant prévisible en cas de condamnation, puisque ces plafonds ne s’appliqueront qu’aux licenciements sans cause réelle et sérieuse.

A noter que le texte prévoit que pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture.

Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L1235-12, L1235-13 et L1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus au présent article.

Cela revient donc à permettre au juge d’allouer une indemnité symbolique de l’ordre de l’euro symbolique au salarié qui aura perçu par ailleurs une indemnité de licenciement légale ou conventionnelle équivalente à 3 mois de salaires bruts, indemnité minimale fixée par le projet d’ordonnance.

Pour les entreprises employant habituellement moins de onze salariés, les montants minimaux seront les suivants, sans que le projet ne prévoie d’indemnité maximale :

Le juge n’est donc pas tenu à un plafond et retrouve une partie de son pouvoir souverain d’appréciation dans le montant de l’indemnité de licenciement.

Autre évolution : la prescription en matière de rupture du contrat de travail se réduit de deux ans à douze mois, comme pour le licenciement pour motif économique, à l’exception près que ce délai ne doit pas nécessairement figurer dans la lettre de licenciement (Art. L1471-1 nouv.)

Autre précision : celle des modalités de recours des avis, conclusions écrites et indications émises par le médecin du travail.

La Loi Travail du 6 août 2016 et son décret d’application pour la partie relative à la santé au travail du 27 décembre 2016 avaient omis de préciser un certain nombre d’éléments pour que les praticiens, avocats, entreprises, et médecins du travail puissent appréhender le texte.

C’est chose faite désormais avec l’évocation de l’organisation des recours devant le Conseil de prud’hommes statuant en référé.

Ces modalités sont précisées au chapitre 5 de l’ordonnance.

Autre changement : l’ordonnance prévoit également la mise en place d’une « rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif portant sur un plan de départ volontaire », et fixe les conditions de négociation de l’accord.

Quelques retouches sont également apportées au licenciement pour motif économique et à l’obligation de reclassement qu’il induit, notamment de par la suppression des IRP telles qu’on les connaît actuellement : disparition du CE, DP, CHSCT ; instauration d’un Comité social et économique, qui sera informé et consulté durant la procédure, et sur lequel nous reviendrons dans un prochain article.

Le gouvernement consolide également le régime du télétravail, initié par la Loi WARSMANN du 22 mars 2012.

Par ailleurs, et aux termes de ce projet d’ordonnance, le gouvernement prévoit de confier aux partenaires des branches le soin de déterminer les conditions de recours aux CDD et aux contrats temporaires avec cette faculté d’en déterminer la durée, celle-ci pouvant excéder la durée légalement prévue de 18 mois, et les modalités de détermination des délais de carence.

L’indemnité légale de licenciement est désormais allouée à toute personne disposant d’une ancienneté supérieure à 8 mois, contre 1 an auparavant.

Enfin, le gouvernement précise les modalités de recours au prêt de main d’œuvre ; sujet qui ne cesse de poser difficulté pour les entreprises.

Est désormais envisagé le prêt de main d’œuvre lucratif, pour les entreprises utilisatrices qui ont moins de 8 ans d’existence et disposent de moins de 250 salariés.

Nous évoquerons, dans un prochain article, les principaux changements des trois autres projets d’Ordonnances, notamment la suppression des IRP telles qu’elles existent aujourd’hui (CE, DP, CHSCT) et la création de nouvelles instances représentatives du personnel.

Si ce sujet vous intéresse, des formations sont organisées pour vous informer, débattre et échanger sur l’actualité en Droit du Travail.