Cabinet Avocats Valence

A l’échelle du droit, la reconnaissance du harcèlement demeure récente.

En 1992 d’abord pour le harcèlement sexuel et en 2002 ensuite pour le harcèlement moral à raison de la publication du livre du même nom du Docteur Marie-France HIRIGOYEN.

Si le harcèlement moral se définit par des agissements répétés, qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel[1], le harcèlement sexuel connaît une définition sensiblement différente.

Ainsi, le harcèlement sexuel peut, soit être constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés, qui portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante, ou bien encore le harcèlement sexuel consiste en toute forme de pressions graves, même non répétées, exercées dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle[2].

Dans la mesure où toutes les situations à connotation sexuelle ou sexiste ne pouvaient être couvertes par la définition du harcèlement sexuel, le législateur a instauré, en 2015, un régime propre aux agissements sexistes[3], caractérisés comme tout agissement lié au sexe d’une personne ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant ou offensant, et encore plus récemment l’instauration d’outrage sexiste ou sexuel[4], couvrant les situations pour lesquelles aucune autre qualification pénale plus sévère ne pourrait être retenue.

Les peines pénales retenues pour le harcèlement moral[5] ou sexuel[6] outre les condamnations par le juge prud’homal[7] sont telles que la question du harcèlement est particulièrement prégnante au sein des entreprises, d’autant que les litiges sur ces questions sont nombreux.

Ce sujet est d’autant plus important que les entreprises sont susceptibles de s’exposer, d’une part, à une condamnation à des dommages-intérêts pour nullité d’un licenciement éventuel, et d’autre part, à des dommages-intérêts pour les faits eux-mêmes de harcèlement moral, et enfin à d’autres dommages-intérêts pour absence de prévention de faits de harcèlement.

Certes, le harcèlement – moral ou sexuel – recouvrait déjà des situations variées[8], mais il demeurait nécessaire d’établir que les agissements avaient visé spécifiquement un salarié.

Cette position est désormais rompue avec trois arrêts récents, révélant trois formes distinctes de harcèlement : le harcèlement moral institutionnel[9], le harcèlement moral managérial[10], le harcèlement sexuel d’ambiance[11].

Pour ces trois formes de harcèlement, révélées tout récemment par la Cour de Cassation, il n’est pas requis que les agissements du harcèlement soient dirigés à l’égard d’un salarié visé.

Il suffit que ces actes aient simplement eu les effets d’un harcèlement sur lui.

La première affaire concernait des faits de harcèlement moral au sein de l’entreprise France Télécom et à l’égard de plusieurs de ses cadres dirigeants personnes physiques, dont l’ex-PDG de la société et son numéro 2.

A raison de l’ouverture à la concurrence au début des années 2000 du marché de la téléphonie, un objectif de suppression de 22 000 postes sur un total de 120 000 dans l’entreprise avait été clairement affiché par la Direction.

Dans ce cadre, une politique coercitive de déstabilisation massive incitant les salariés au départ avait conduit à une vague de suicides et de tentatives de suicides entre 2007 et 2009.

Au regard de l’ampleur du phénomène, la Cour de Cassation révèle l’existence d’un harcèlement moral institutionnel, en retenant que la « politique d’entreprise qui avait eu pour objet de dégrader les conditions de travail de tout ou partie des salariés aux fins de parvenir à une réduction des effectifs » avait été menée en connaissance de cause ; que l’expérience professionnelle antérieure ainsi que la connaissance approfondie des dirigeants suffisaient à retenir l’élément intentionnel, et partant, l’infraction de harcèlement moral.

La pression donnée au contrôle des départs dans le suivi des effectifs, la prise en compte des départs dans la rémunération des membres de l’encadrement, ainsi que le conditionnement de la hiérarchie intermédiaire à la déflation des effectifs lors des formations dispensées avaient ainsi révélé l’existence de cette nouvelle forme de harcèlement moral.

Dans la seconde affaire, plusieurs salariés avaient dénoncé le harcèlement de la part de deux supérieurs hiérarchiques.

L’une d’elles, non visée spécifiquement par les faits, avait été licenciée.

La Cour de Cassation devait déterminer si le harcèlement nécessitait la caractérisation de faits personnellement subis par la salariée laquelle avait été spécifiquement visée.

Les juges retiennent que cette dernière condition n’est pas requise, et retiennent un harcèlement moral managérial.

Dans la troisième affaire, relative à la reconnaissance du harcèlement sexuel d’ambiance, la Cour de Cassation retient que les propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs personnes, ou les comportements adoptés devant plusieurs personnes sont susceptibles d’être imposés à chacune d’elles, de sorte qu’il n’est pas nécessaire d’avoir visé spécifiquement une salariée, dès lors qu’elle a également subi ces faits.

A l’heure où l’employeur est plus que jamais tenu de réagir aux alertes liées aux plaintes pour harcèlement, de mener une enquête, de désigner un référent harcèlement[12], l’employeur – tenu d’une obligation de sécurité – doit faire preuve d’une réactivité exemplaire en sanctionnant, sans délai, une fois les faits caractérisés, l’auteur du harcèlement.

[1] Article L 1152,1 du Code du Travail.

[2] Article L 1153-1 du Code du Travail

[3] Loi n°2015-994 du 17 août 2015.

[4] Loi n°2018-703 du 03 août 2018.

[5] Article 222-33-2 et suivants du Code Pénal.

[6] Article 222-33 et suivants du Code Pénal.

[7] Article L 1235-3-1 du Code du Travail : en cas de licenciement en lien avec un harcèlement, l’indemnité de requalification du licenciement en licenciement nul est fixée à une indemnité a minima équivalente aux salaires des 6 derniers mois, quelle que soit l’ancienneté du salarié.

[8] L’oubli du nom du salarié dans l’organigramme, sa mise à l’écart, la diminution de ses responsabilités (Cass Soc, 23 novembre 2011, n°10-18.571), le fait de ne pas lui fournir de travail pendant plus de 2 ans et de l’obliger à se présenter tous les jours dans les locaux d’une société tierce (Cass Soc, 19 octobre 2010, n°09-42.3891), la réduction des missions et des attributions (Cass Soc, 28 janvier 2015, n°13-26.255) ; le changement de poste ou d’affectation (Cass Crim, 1^er septembre 2020, n°19-82.532) ; l’appréciation négative sur la qualité du travail (Cass Soc, 6 avril 2011, n°10-11.647)…

[9] Cass Crim, 21 janvier 2025, n°22-87.145.

[10] Cass Soc, 10 décembre 2025, n°24-15.412.

[11] Cass Crim, 12 mars 2025, n°24-81.644.

[12] Particulièrement pour les entreprises de plus de 250 salariés