C’est au journal Le Dauphiné Libéré que Me MERESSE a confié quelques mots sur ce sujet.
Pour lire cette interview, c’est juste ici :
Que prévoit le droit du travail pour protéger les femmes enceintes ?
« Je parlerai uniquement du droit privé.
Les obligations de l’employeur vont de la non-discrimination à la protection contre le licenciement.
Pendant la période de protection relative, qui couvre la période de grossesse jusqu’au congé maternité, puis les dix semaines suivant son retour, une salariée peut faire annuler son licenciement si elle produit un certificat médical dans les 15 jours, sauf en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat de travail.
Pendant la période de protection renforcée, qui correspond au congé maternité, elle ne peut être licenciée pour quelque raison que ce soit.
Il n’y a en revanche pas de protection pendant la période d’essai (sauf si l’on arrive à prouver qu’il s’agit d’une discrimination liée à la grossesse).
Et aucune protection des salariées en situation irrégulière. »
L’employeur a-t-il des obligations en termes d’aménagement du poste de travail ?
« Quelques dispositions réglementaires du Code du travail protègent la femme enceinte des risques d’exposition au virus de la rubéole ou au toxoplasme, aux rayonnements ionisants, aux agents chimiques dangereux, à l’usage d’engins du type marteau-piqueur mus à l’air comprimé et à la manutention des charges, l’usage du diable pour le transport des charges étant notamment interdit à la femme enceinte.
La femme enceinte doit pouvoir avoir la possibilité de se reposer en position appropriées et bénéficier d’un changement d’horaire de nuit pour un horaire de jour avec maintien de sa rémunération.
Au-delà, ce sont les conventions collectives de chaque branche qui s’imposent, et l’employeur doit respecter les préconisations du médecin du travail.
La visite médicale est obligatoire au retour de grossesse, mais pas pendant.
En revanche, une salariée peut prendre rendez-vous avec la médecine du travail à tout moment sans en informer son employeur« .
Si une femme estime que sa fausse couche est liée à ses conditions de travail, peut-elle se retourner contre son employeur ?
« Ça n’entre pas dans le cadre des maladies professionnelles ou des accidents du travail. On peut toujours engager la responsabilité de son employeur, mais il faudrait que la femme démontre
un lien direct entre sa fausse couche et ses conditions de travail, attesté par un médecin du travail, ce qui me semble compliqué. Je n’ai en tout cas jamais rencontré ce cas de figure. »
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Plan de sauvegarde de l’emploi : il est obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés qui envisagent au moins 10 licenciements sur 30 jours et constitue l’ensemble de mesures dont l’objet est d’éviter les licenciements ou d’en limiter le nombre ; il intègre un plan de reclassement.
Rupture conventionnelle collective : ce dispositif permet à l’entreprise de prévoir, par accord collectif, les suppressions d’emplois en dehors de tout licenciement pour motif économique.
Plan de départ volontaire instauré par la pratique : le plan de départ volontaire est une alternative au licenciement classique pour motif économique.
Salariés bénéficiant d’un statut protecteur dont le régime est défini par le Code du Travail (élus, DS, anciens élus ou anciens DS dans une durée limitée, candidats aux élections, …).
Le délit d’entrave est une infraction pénale caractérisée par l’accomplissement ou le non-accomplissement des obligations qui incombent à l’entreprise, l’entrave dans la mise en place du CSE, de son renouvellement ou de son bon fonctionnement.
