L’analyse juridique de cette thématique porte exclusivement sur le droit du travail, c’est-à-dire les rapports entre les salariés et leur employeur, à l’exclusion des fonctionnaires et du secteur public.
Au rang des droits fondamentaux reconnus par le Préambule de la Constitution de 1946, le droit de grève offre au salarié, en désaccord avec l’employeur ou les pouvoirs publics, la possibilité de s’exprimer et de défendre ses intérêts. La Loi restant silencieuse sur la définition de ce droit essentiel, il est revenu à la jurisprudence le soin de le définir. La grève ayant été définie comme une cessation collective totale et concertée du travail en vue d’appuyer des revendications professionnelles. Cass Soc, 16 mai 1989, n°85-43.359 ; Cass Soc, 2 février 2006, n°04-12.336.
En effet, pour qu’il y ait grève, la cessation du travail :
– Doit être complète, collective et concertée et doit consister en des revendications de nature professionnelle
Si l’un des trois critères énumérés par la jurisprudence ci-avant n’est pas rempli, alors le mouvement ne peut être caractérisé de grève et est donc illicite. Dans ces cas, de tels mouvements peuvent caractériser l’existence d’une faute professionnelle pouvant justifier l’engagement d’une procédure de licenciement par l’employeur.
Aucun salarié ne peut être sanctionné pour un exercice normal du droit de grève. En effet, l’article L 2511-1 du Code du Travail protège les salariés grévistes d’une rupture de leur contrat de travail liée à l’exercice de leur droit de grève, à l’exception toutefois de la commission d’une faute grave lors de l’exercice de ce droit. Le cas échéant, et pour permettre à l’employeur d’engager une procédure de licenciement, la faute lourde commise dans le cadre d’une grève doit revêtir le caractère d’une faute personnelle ou intentionnelle, consister en des violences contre les biens ou les personnes ou en une entrave à la liberté du travail.
Durant la grève, le contrat de travail des salariés est suspendu. L’employeur ne dispose plus de la faculté de sanctionner les salariés durant l’exercice du droit de grève, hors faute lourde, et en contrepartie, les salariés ne perçoivent pas de rémunération. La grève n’étant pas assimilée à du travail effectif, les périodes de grève ne sont pas prises en compte dans le calcul de l’ancienneté ou le calcul des congés payés.
Source photo : Envato Elements
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Plan de sauvegarde de l’emploi : il est obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés qui envisagent au moins 10 licenciements sur 30 jours et constitue l’ensemble de mesures dont l’objet est d’éviter les licenciements ou d’en limiter le nombre ; il intègre un plan de reclassement.
Rupture conventionnelle collective : ce dispositif permet à l’entreprise de prévoir, par accord collectif, les suppressions d’emplois en dehors de tout licenciement pour motif économique.
Plan de départ volontaire instauré par la pratique : le plan de départ volontaire est une alternative au licenciement classique pour motif économique.
Salariés bénéficiant d’un statut protecteur dont le régime est défini par le Code du Travail (élus, DS, anciens élus ou anciens DS dans une durée limitée, candidats aux élections, …).
Le délit d’entrave est une infraction pénale visée par l’accomplissement ou le non-accomplissement des obligations qui incombent à l’entreprise, la mise en place du fonctionnement des institutions représentatives du personnel.
