Cabinet Avocats Valence

Définition du télétravail : « Toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ses locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information, de la communication ».

L 1222-9 du Code du Travail 1^er alinéa

• Instauration du télétravail par accord collectif, non-obligatoire, mais fortement recommandé.

• En cas de négociation d’un accord collectif, ou d’une charte, clause obligatoire pour prévoir :

1. 1. 1. Les conditions de passage en télétravail en particulier en cas de pollution

1. 1. 2. Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

1. 1. 3. Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

1. 1. 4. Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail

1. 1. 5. La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail

1. 1. 6. Les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail

1. 1. 7. Les modalités d’accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail

1. 1. 8. Les modalités d’accès des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche à une organisation en télétravail

• Nécessité de consulter le CSE préalablement à la mise en place du télétravail.

• L’absence d’accord collectif doit conduire l’employeur à prévoir les mêmes clauses au sein d’un contrat de travail ou d’un avenant pour éviter toute difficulté.

• Si l’accord collectif ou le contrat de travail prévoit une période d’adaptation : possibilité d’y mettre fin par l’une ou l’autre des parties (salarié ou employeur) en respectant le délai de prévenance sans motif particulier.

• S’il n’existe pas de période d’adaptation ou si la période d’adaptation est expirée, examiner la clause de réversibilité incluse à l’accord collectif (ou à défaut, au contrat de travail) .

Cette clause de réversibilité doit définir :

• • Un délai de prévenance

• • Un formalisme (LRAR, mail…)

• • L’énumération des situations autorisant la fin du télétravail

• Le retour en entreprise ne peut être exigé sur simple demande de l’employeur ; dans ce cas, cela s’apparente à une modification du contrat de travail, requérant l’accord du salarié (Cass Soc, 31 mai 2006, n°04-43.592) ; a fortiori si le salarié est protégé.

A priori, même solution pour le salarié qui le demanderait.

Toutefois : 2 exceptions :

• Si le salarié alerte sur l’absence d’adaptation de ses missions à ses conditions d’exécution du travail (obligation d’adaptation mise à la charge de l’employeur), sur la surcharge de travail lié par exemple à un manque de formation des équipements nécessaires au télétravail (obligation de formation), ou bien encore l’altération de sa santé mentale du fait de son isolement (obligation de sécurité) …

• Si un poste correspondant à « ses qualifications et compétences professionnelles» est disponible dans l’entreprise.

Article L 1222-10 du Code du Travail

Dans cette situation, l’employeur doit l’en informer et le salarié bénéficie d’une priorité d’accès au poste.

Il en résulte des situations suivantes :

• Situation 1 : l’entreprise souhaite faire revenir le salarié dans l’entreprise
  • Hypothèse A : il existe une clause de réversibilité : les parties doivent s’y référer et s’y conformer.

• • Hypothèse B : il n’existe pas de clause de réversibilité : l’employeur ne peut imposer le retour en entreprise car cela relève d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail voir notamment CA Lyon, 10 septembre 2021, n°18/08845.

Mais voir dans un sens opposé : CA Versailles, 21 juin 2023, n°22/00795 : la tolérance par le passé d’un télétravail à temps complet n’empêche pas l’employeur d’imposer la présence de la salariée deux jours par semaine comme pour ses collègues, le contrat de travail fixant le lieu de travail au siège social.

• Situation 2 : le salarié souhaite revenir dans l’entreprise :
  • S’il existe une clause de réversibilité : les parties s’y réfèrent.

• • Présence d’une clause de réversibilité ou hors la présence d’une clause de réversibilité : il est toujours possible au salarié de demander à réintégrer l’entreprise, celui-ci disposant d’une priorité d’accès à l’emploi pour un poste correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles.

• Situation 3 : l’une des situations évoquées par la clause de réversibilité se réalise :
  • L’employeur et le salarié sont tenus au retour en entreprise, celui-ci étant soulevé par la partie la plus diligente.

• • Exception : un nouvel accord est conclu entre les parties et y déroge

• Situation 4 : le salarié souhaite bénéficier d’un télétravail :
  • Il est de droit si le poste fait partie des postes énoncés à l’accord collectif permettant le bénéfice du télétravail.

Toutefois, l’employeur peut refuser de faire droit à cette demande à la condition de motiver sa réponse (L 1222-9 III du Code du Travail)

• Situation 5 : L’employeur souhaite imposer le télétravail = demande abusive :
• • « Le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail» (L 1222-9 III du Code du Travail)

• • Exception : menace d’épidémie, force majeure ou nécessité pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (L1222-11 CT).

En dehors de ces situations, il est rappelé que l’entreprise doit :

• Veiller à l’égalité de traitement : mêmes droits et avantages que les salariés placés dans une situation comparable et non-télétravailleurs

• Obligation d’adaptation : veiller à ce que la charge de travail soit compatible, veiller à former le salarié (notamment sur les équipements techniques dédiés au télétravail)

• Veiller à la prévention des risques / à l’obligation de sécurité :

• Réunions régulières avec la hiérarchie et à tout le moins un entretien par an portant sur « les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail» (L 1222-10 3° du Code du Travail) = prévention du burn-out

• L’accès aux locaux du télétravailleur est possible pour l’employeur, le CSE ou l’Inspection du Travail ;

• Veiller à la protection des données :

• Déterminer les plages horaires pendant lesquelles l’employeur peut prendre contact avec le télétravailleur ;

• Fourniture des équipements nécessaires par l’entreprise.